Training Improvement Café - Aflevering 04: Trainen voor verandering met Dirk Bannenberg
In Roy’s Training Improvement Café onderzoekt Roy de Vries, Learning Innovator bij aNewSpring, hoe mensen écht leren — en wat wij als trainingsexperts daarvan kunnen gebruiken om onze trainingen continu te verbeteren.
In deze vierde aflevering van het Training Improvement Café praat Roy met Dirk Bannenberg.
💡 Spoiler alert: verandering gebeurt niet van de ene op de andere dag.
Bekijk de volledige aflevering hieronder.
Klik op ‘play’ of scroll naar beneden voor de show notes en de volledige transcriptie.
Meld je aan voor Roys Love to Learn Letter
Show notes
Aflevering 04 – Dirk Bannenberg over trainen voor échte verandering
In deze aflevering van het Training Improvement Café gaat Roy in gesprek met Dirk Bannenberg, co-founder van Nobi Learning en een doorgewinterde trainer die met enkele van de grootste opleiders van Nederland heeft gewerkt. Samen verkennen ze hoe je training verandert van een eenmalige gebeurtenis in een aanjager van blijvende gedragsverandering.
💡 Spoiler alert: échte verandering begint vóór de trainingsdag… en gaat lang daarna door.
Over Dirk
Dirk Bannenberg is medeoprichter van Nobi Learning en een ervaren trainer met een achtergrond in onderwijs, corporate training en verandermanagement. Gedreven om training betekenisvol te maken, combineert hij principes uit volwasseneneducatie, leiderschap en verandermanagement om organisaties te helpen bij duurzame gedragsverandering.
Wat je in deze aflevering leert
Waarom wrijving en ongemak in training juist een goed teken kunnen zijn
Hoe je de “vraag achter de vraag” boven tafel krijgt als klanten om training vragen
Praktische nudges die gedragsverandering laten beklijven (van spiegelstickers tot handgeschreven kaartjes)
Waarom training meer lijkt op een campagne dan op een eendaags event
Hoe je deelnemers gemotiveerd houdt lang na de trainingsdag
De kracht van het ADKAR-verandermodel (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement)
Waarom steun van managers en feedback onmisbaar zijn voor échte transfer
Wat Dirk leerde van veranderaar Thijs Homan over cultuur en “petrischaaltjes”
Bronnen & inspiratie
Thijs Homan (organisatiestructuur en -cultuur)
Snelle tips om meteen toe te passen
Voeg kleine nudges toe vóór en na de training (e-mails, reminders, stickers, handgeschreven kaartjes).
Benader training als een campagne: bouw voorpret, betrokkenheid en follow-up in.
Vraag deelnemers: “Wanneer is deze dag voor jou geslaagd?” en gebruik hun antwoorden.
Gebruik de “Better Not”-oefening om weerstand tegen nieuw gedrag zichtbaar te maken.
Schuw feedback niet als nieuwe pogingen mislukken — dat voedt groei.
Highlights van de aflevering
[00:01:00] – Waarom intrinsieke motivatie onmisbaar is voor gedragsverandering
[00:04:59] – De échte leerbehoefte achter klantverzoeken bovenhalen
[00:08:01] – Managers betrekken en starten met nudges
[00:10:50] – Van badkamerstickers tot pre-work postpakketten: creatieve nudges die blijven hangen
[00:14:45] – De “Better Not”-oefening: weerstand zichtbaar maken en reflectie prikkelen
[00:16:37] – Waarom managers feedback móéten geven — ook als het ongemakkelijk is
[00:20:02] – Impactvolle leerervaringen ontwerpen met beperkte budgetten
[00:22:04] – Het ADKAR-model toepassen in training
[00:25:32] – Waarom bekrachtigen na 2 dagen, 2 weken, 2 maanden echt werkt
[00:26:00] – Petrischaaltjes van betekenis: hoe verandering ontstaat bij het koffieapparaat
Luister de volledige episode
▶️ Bekijk of luister op Spotify
💬 We horen graag je feedback!
Wat vond je van deze episode? Deel je gedachten met Roy of Dirk via LinkedIn.
📣 Vergeet niet te abonneren, laat een review achter en deel deze aflevering met collega-L&D’ers die willen dat leren echt blijft hangen.
Volledige transcriptie
Roy: Hoi, en welkom bij een nieuwe aflevering van het Training Improvement Café. In deze serie verkennen we verschillende manieren waarop je je training kunt verbeteren, gebaseerd op ons GROWTH Training Improvement Model, een evidence-informed framework waarmee je je training kunt beoordelen en vervolgstappen kunt bepalen om specifieke onderdelen te verbeteren — zodat je mensen écht helpt leren. Wil je daar meer over weten? Check dan de show notes; daar zetten we de link.
En in de aflevering van vandaag zit ik aan tafel met Dirk Bannenberg. Hij is een zeer ervaren trainer; begon — heel kort — als docent, werkte daarna bij een paar van de grootste opleiders van Nederland en is sinds een paar jaar co-founder van Nobi Learning. Welkom, Dirk.
Dirk: Ja, dank je.
Roy: We ontmoetten elkaar een paar maanden geleden en wat me het meest opviel, was je drive om alles op tafel te krijgen. Dus echt de diepte in bij een organisatie — klanten soms een beetje oncomfortabel laten voelen — maar ze ook het gevoel geven dat je een echte partner bent die hen wil helpen gedrag te veranderen en de volgende stap te zetten.
Maar de hoofdvraag die ik nog had: hoe kom je van het boven tafel krijgen van problemen naar echte gedragsverandering — ervoor zorgen dat de training werkt? Dat wil ik in deze aflevering graag onderzoeken.
Voordat we de inhoud induiken is het goed als de kijker/luisteraar jou iets beter leert kennen.
Dirk: Ja. Zoals je zei: een heel kortstondige carrière als docent. Ik gaf Frans aan dertien-, veertienjarigen. En 28 tot 30 veertienjarigen die niet per se Frans wíllen leren… dat is lastig, want ze zijn totaal niet gemotiveerd.
Ik gaf ook les aan een groep van acht meiden die voor hun eindexamen leerden — hoog gemotiveerd. Zonder dat ik me dat toen realiseerde, is me dat bijgebleven: intrinsieke motivatie is zó belangrijk. Als we het hebben over gedragsverandering: je hebt die vonk van binnen nodig. Anders kan ik trainen wat ik wil, maar het gaat niet gebeuren.
Roy: En is dat ook wat je het leukst vindt aan trainer zijn? Je krijgt vast ook mensen die niet gemotiveerd zijn.
Dirk: Ja. Zó vaak meegemaakt dat iemand binnenkomt en ik vraag: “Wanneer is deze dag voor jou geslaagd?” — “Als het vijf uur is.” Dat is grappig, maar ook jammer. Hoe komt iemand zo in een training terecht?
Roy: Dus er is wat wrijving.
Dirk: Ja. Leren gaat soms met wrijving en ongemak. Dat is niet per se leuk, maar als we allebei herkennen: het is voor jou ongemakkelijk en voor mij als trainer ook — laten we er samen in duiken — dan kom ik ook goed in mijn rol. Dat vind ik er mooi aan.
En zo werk ik ook met klanten: ik werk graag in partnerschap. Jezelf zijn helpt. Als ik mezelf kan zijn en kritische vragen kan stellen, en de ander accepteert die vragen, dan kunnen we iets sterks bouwen. Dat vraagt partnerschap — met deelnemers én met klanten.
Roy: En hoe doe je dat aan de voorkant? Het kost tijd om bij de kern te komen en daar iets omheen te ontwerpen.
Een van de eerste categorieën van ons model is Goals & Objectives: vanaf het begin scherp krijgen. Jij wilt die doelen ook bij de deelnemers ophalen, hoor ik je zeggen. Hoe pak je dat met klanten aan?
Dirk: Als het gaat om de vraag achter de vraag en de leerbehoefte: in 2017 deed ik een studie verandermanagement. Veel concepten daaruit zie je ook in ons vak.
Klanten komen vaak met een trainingsvraag — eigenlijk al een oplossing voor een eerdere vraag: ze willen bepaald gedrag of een richting ontwikkelen, doen onderzoek, vinden deels een antwoord en dán schuiven wij aan. “Kun je ons helpen deze skills of mindset te ontwikkelen?”
Dan vraag ik soms heel concreet: “Stel dat we morgen starten. Hoe groot is de kans dat er bij mij iemand in de training zit die zegt: ‘Ik weet niet waarom ik hier ben’?” Dat willen we in het eerste gesprek al bespreken.
Roy: En wat doe je dan? Dieper graven? Of soms: “Dan is dit niets voor ons”?
Dirk: We zeggen niet snel nee, maar we onderzoeken het. Je hebt veel hefbomen waar je aan kunt draaien. Eén daarvan is: heldere leerdoelen. Willen we kennis, vaardigheden of mindset ontwikkelen?
Als we verwachten dat deelnemers niet gemotiveerd zijn, kijken we met de klant naar oorzaken en preventie. Eerder hebben we bijvoorbeeld keuzevrijheid ingebouwd, zodat niet iedereen zich verplicht voelt álles te volgen.
Roy: Autonomie geven.
Dirk: Precies.
Roy: Krijg je wel eens weerstand als je echt de diepte in gaat?
Dirk: Voorbeeld: bij een klant wilden we een leercultuur neerzetten. In mijn ogen moeten structuur en cultuur leren ondersteunen (denk aan de 12 Levers of Transfer: tijd en ruimte om te oefenen, actieve manager-feedback).
We wisten dat managers niet betrokken waren. In plaats van pushen voor een managersessie (waar 75% niet zou op komen dagen), zijn we gewoon gestart en keken we naar het ripple effect. Aan het eind zeiden sommigen: “Mijn manager wist niet eens dat ik weg was.” Dat namen we mee.
In ronde twee voegden we kleine nudges toe voor managers: één e-mail een dag van tevoren — “Morgen gaat je medewerker op training, dit zijn de topics. Stel na afloop deze drie vragen.” Zo vergroot je betrokkenheid zonder groot programma.
Roy: En zo bouw je het stapsgewijs uit.
Dirk: Soms starten we met iets kleins. Bij een andere klant plakten we stickers op badkamerspiegels over feedback en reflectie. Kleine, opvallende dingen blijven hangen — een soort amuse-bouche: een klein hapje dat de eetlust wekt. Laat mensen een succesje ervaren, een glimlach, en ze willen meer.
Roy: Het is bijna een campagne.
Dirk: Exact. We verlengen de leerroute: 2–3 weken vóór de training beginnen. Soms stuurden we postpakketjes naar huis: een kleine spiegel, een kaart, een leerjournaal, een pen, en een handgeschreven boodschap van de trainer. Drie weken later startte de training.
Roy: En dat wordt gewaardeerd?
Dirk: Ja. Mensen voelen zich gezien en gewaardeerd. Of ze onthouden het, omdat het opvalt. Dat wil je — dat het in het brein gaat zitten.
Roy: En daarna?
Dirk: We ondersteunen de intentie met reminders: na 2 dagen, na 2 weken, na 2 maanden. Bijvoorbeeld: plan na twee maanden een koffiemoment met een buddy en bespreek zonder je notities te openen wat je nog weet.
Roy: Dat raakt ook aan Habits in GROWTH: niet “succes ermee” na afloop, maar blijvende relatie en ritme.
Dirk: In de training doen we de oefening “Better Not”. We bepalen samen: “Dit moet je doen om assertiever te worden.” Dan splitsen we in twee groepen: bedenk 1000 redenen waarom je dit nieuwe gedrag nooit gaat toepassen. Dat is luchtig en competitief, maar brengt echte oorzaken boven water. Daarna zoeken we één reden waarom het wél zinvol is — dat wordt het anker om in de praktijk te starten.
Roy: Wat werkt na de training nog meer om gewoonten te bouwen?
Dirk: Gesprekken met de organisatie over het belang van managersteun, tijd om te oefenen én feedback — óók als het niet lukt. Managers denken soms: “Hij doet z’n best; ik wil niet afbreken.” Maar eerlijk, leervriendelijk feedback geven is cruciaal: waar ging het goed, waar niet, en wat leren we ervan? Organisaties investeren veel; dit gesprek vergroot de impact.
Roy: En bij kleine budgetten?
Dirk: Ik zit er middenin: scale-up, 200 mensen, beperkt budget. De vraag: kan het toch? Na een nachtje slapen dacht ik: ja, als we scherp kiezen. Is het skillset of mindset? Het ging om veerkracht bij verandering. Dan kun je met korte, slimme werkvormen veel bereiken: duo-gesprekken, een verhaal over veerkracht, drie persona’s met verschillende reacties op verandering — en tips vanuit growth mindset.
Voor 200 mensen in twee uur kan dat, mét een fysieke reminder (bijv. een mok “keep calm and stay resilient”). Een kleine nudge op het bureau.
Roy: Prachtig — nudges again.
Dirk: En: hoe maken we de leerroute lang, zonder dat die voor de lerende lang aanvoelt?
Roy: Haal je inspiratie uit verandering?
Dirk: We begonnen Nobi om volwasseneneducatie te combineren met (persoonlijk) leiderschap en verandermanagement. We bekijken elke trainingsvraag als een veranderproces. Vaak is training het antwoord op een vraag als: “We willen coachend leiderschap.”
Daarbij gebruik ik veel het acroniem ADKAR: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. Iedereen moet bewust zijn dat verandering nodig is; vervolgens moet men het willen. Dán pas kennis en vaardigheid. En tenslotte bekrachtigen.
Die deelnemer die zegt “Geslaagd als het vijf uur is” — die mist desire. Zonder intrinsieke motivatie gebeurt er weinig, of je nu kind of volwassene bent.
We bekrachtigen met nudges (2 dagen, 2 weken, 2 maanden) of na 3 maanden een teamsessie: wat wilden we oefenen, wat hebben we gedaan, wat lukte wel/niet, en wat betekent dat voor onze volgende doelen? Een continue lus.
Roy: Nog andere inspiratie?
Dirk: Thijs Homan! Ik bewonder zijn werk. Hij beschrijft hoe cultuur en structuur verandering beïnvloeden. Hij praat over petrischaaltjes: in elke organisatie geven groepjes mensen betekenis aan woorden, zinnen, gedachten. Als change consultant moet je die betekenis-ecosystemen kunnen vinden — en dat gebeurt niet in de boardroom, maar bij het koffieapparaat.
Dat bevestigt voor mij: verandering is zelden top-down; het gebeurt tussen mensen. In onze partnerships luisteren we naar wat gezegd en niet gezegd wordt, en voeren we — zonder vertrouwen te schenden — die signalen terug naar de organisatie. Co-creatie.
Roy: Dank voor al je inzichten.
Voordat we afronden doen we altijd één ding in het Café: een willekeurige vraag. Kies een getal van 1 tot 10.
Dirk: Zeven.
Roy: Wat klein detail in je werk kost je waarschijnlijk veel te veel tijd?
Dirk: Ik ben van nature meer helikopterview, dus ik verlies me niet snel in details — misschien zou ik dat vaker moeten doen. Maar als je passie erbij betrekt: in trainingsvoorstellen verlies ik veel tijd aan lay-out. Ik maak veel in PowerPoint en dan ben ik bezig met vormen, afgeronde hoekjes, alles precies gelijk… Daar gaat te veel tijd in zitten.
Roy: Herkenbaar voor velen, denk ik.
Dirk: Het is ook deel van onze signatuur. We willen kwaliteit uitstralen — in interventies, gesprekken én hoe we ons presenteren.
Roy: Wie geïnteresseerd is: Nobi Learning — kijk op de website.
Dank je wel, Dirk, voor het delen van je wijsheid.
Dirk: Dank voor de uitnodiging. Je laat me je oud klinken. Gerespecteerd dan — seasoned.
Roy: Precies — een ervaren trainer die zijn wijsheid deelt. En dank aan iedereen voor het kijken/luisteren naar deze aflevering van het Training Improvement Café. Laat ons weten wat je ervan vindt, en tot de volgende. Fijne dag en blijf verbeteren!
