Training Improvement Café - Aflevering 02: Digitale gesprekssimulaties

In Roy's Training Improvement Café duikt Roy de Vries, Learning Innovator bij aNewSpring, in hoe mensen écht leren en wat wij als trainingsprofessionals daarvan kunnen opsteken om onze trainingen continu te verbeteren.

In deze tweede aflevering van het Training Improvement Café gaat Roy in gesprek met psycholoog en oprichter van DialogueTrainer, Michiel Hulsbergen. Samen duiken ze in hoe gespreksimulaties de transfer van leren kunnen versterken, professionals echte zelfverzekerdheid geven en complexe interpersoonlijke vaardigheden beter trainbaar én schaalbaar maken.

💡 Spoiler alert: Denk je dat je training effectief is omdat deelnemers zich zelfverzekerd voelen? Dat had je gedacht!

Bekijk de volledige aflevering hieronder

Klik op 'play' of scroll naar beneden voor de show notes en de volledige transcriptie.

Aflevering 02 – Michiel Hulsbergen over Gespreksvaardigheden Trainen met Digitale Simulaties

In deze tweede aflevering van het Training Improvement Café gaat Roy in gesprek met psycholoog en DialogueTrainer-oprichter Michiel Hulsbergen. Samen duiken ze in hoe gespreksimulaties de transfer van leren versterken, professionals écht zelfvertrouwen geven en complexe interpersoonlijke vaardigheden trainbaar én schaalbaar maken.

💡 Spoiler alert: Denk je dat je training effectief is omdat deelnemers zich zelfverzekerd voelen? Dat had je gedacht!

Over Michiel

Michiel Hulsbergen is psycholoog met een achtergrond in bedrijfskunde en decennia aan ervaring in het trainen van gespreksvaardigheden. Hij begon ooit als trainingsacteur en richtte later DialogueTrainer op, een bedrijf dat leeromgevingen met simulaties ontwikkelt voor soft skills. Met ruim 20 jaar in het vak en een decennium gericht op leertechnologie brengt Michiel een biedt een rijke blik op het snijvlak van psychologie, emoties en technologie-ondersteund leren.

Wat je leert in deze aflevering

• Waarom Michiel vindt dat traditionele tekstgebaseerde training vals zelfvertrouwen kan creëren

• Hoe interactieve simulaties deelnemers bewuster maken van complexe interacties

• Waarom emotie en geloofwaardigheid cruciaal zijn voor leereffect

• Hoe de tools van DialogueTrainer worden ingezet voor leiderschapsontwikkeling

• Wat het verschil is tussen oefenen met avatars en rollenspellen in het echt

• Hoe immersive learning verborgen vaardigheden en emotioneel inzicht naar boven haalt

Uitgelichte simulatie: Game-Changing Leadership

Roy en Michiel bekijken samen een live leiderschapssimulatie die managers helpt hun coachingskills aan te scherpen via realistische dialogen. De demo laat zien:

• Hoe je verbinding opbouwt en gesprekken strategisch stuurt

• Welke rol subtiele emotionele signalen spelen in de interactie met avatars

• Hoe reflectieve besluitvorming werkt in uitdagende leiderschapsmomenten

Belangrijkste inzicht:

"Immersieve simulaties leren je niet alleen vaardigheden—ze confronteren je met je aannames, dagen je zelfvertrouwen uit en nodigen je uit tot echte reflectie."

Direct toepasbare tips

• Stuur niet alleen op zelfvertrouwen—maar op realistisch zelfvertrouwen. Simulaties prikken door aannames heen en brengen verborgen tekorten aan het licht.

• Gebruik emotie als signaal, niet als afleiding. Laat deelnemers reflecteren op hun emotionele reacties om gedrag beter te begrijpen.

• Combineer tekst met simulatie. Lezen geeft inzicht, simuleren zet aan tot reflectie en beklijft beter.

• Begin met oefenen, niet met theorie. Laat deelnemers eerst realistische uitdagingen ervaren voordat je uitleg biedt.

• Ontwerp op reflectie, niet alleen op prestatie. Bouw pauzemomenten in waarin deelnemers opties afwegen en vooruitdenken.

• Rollenspel is niet passé—het is schaalbaar. Gebruik avatar-rollenspel voor veilige, herhaalbare oefenmomenten met echte druk.

Michiels inspiratiebronnen

• Keith Keating – The Trusted Learning Advisor

• Paul Ekman – Theorie over gezichtsuitdrukking en emotie

• Lisa Feldman Barrett – Gemaakte emotie en gedragswetenschap

• Nico Frijda – Emoties als bron van interesse

• Frans de Waal – Primatengedrag en sociale interactie

Meer weten?

• Bezoek dialoguetrainer.com voor tools en onderzoek achter DialogueTrainer.

• Lees The Trusted Learning Advisor van Keith Keating—een must-read voor moderne L&D’ers.

• Check Chimpanzee Politics van Frans de Waal voor gedragsinzichten met een knipoog.

Luister de volledige aflevering:

• Spotify

• Apple Podcasts

Laat van je horen!

Wat vond je van deze aflevering? Deel je gedachten of vragen via roy@anewspring.nl of tag Roy op LinkedIn.

Vergeet niet je te abonneren, een review achter te laten en deze aflevering te delen met andere leerpioniers.

Kleine disclaimer: deze vertaling is het liefdeskind van een Engels transcript en een ijverige AI.

Roy: Hallo allemaal. Welkom bij weer een aflevering van de Training Improvement Cafe, waar we dieper ingaan op verschillende onderwerpen rondom training, die training omvatten om je te inspireren en je te helpen je training te verbeteren.

Maar vooral ook om de gasten die we hier hebben beter te leren kennen. En vandaag ben ik vergezeld door een hele coole gast. Ik ken hem al een tijdje. Ik ben zelf ook een onderwijskundig ontwerper, dus ik begin meteen persoonlijk te worden met jou, een onderwijskundig ontwerper.

En toen ik een van mijn eerste projecten creëerde, werkte ik samen met DialogueTrainer omdat we aan een project werkten voor frontoffice-medewerkers aan de Universiteit Utrecht. We wilden dat ze konden oefenen met iets dat in het echte leven zou kunnen gebeuren, maar we wilden het niet in de klas simuleren, we wilden het schaalbaar maken. We wilden dat ze konden oefenen met iets dat zou kunnen gebeuren en hen ook die emotie geven die ze zouden ervaren als dat in het echte leven gebeurde.

Dus zo kwam ik in contact met Michiel. Welkom Michiel hier in Rotterdam.

Michiel: Goed om hier te zijn, Roy.

Roy: En ik heb hem uitgenodigd als gast voor het Training Improvement Cafe, omdat ik echt dieper wil ingaan op jouw verhaal achter DialogueTrainer, maar ook waar jouw passie voor L&D vandaan komt. En ik weet dat je veel te delen hebt. Dus, bedankt.

Michiel: En we hebben tijd.

Roy: En we hebben zeker tijd. Kun je jezelf misschien in één of twee minuten kort voorstellen aan het publiek, aan de mensen die je nog niet kennen?

Michiel: Ja, ik ben Michiel Hulsbergen en ik ben psycholoog. Ik heb bedrijfskunde gestudeerd en ik heb een lange achtergrond in het trainen van gespreksvaardigheden.

Ik begon als trainingsacteur, eigenlijk toen ik 18 jaar oud was. Na wat televisiewerk, investeerde ik eerst wat tijd in het leren acteren, maar toen realiseerde ik me op een gegeven moment dat ik een vrij slechte acteur was. En psychologie en het begrijpen van menselijk gedrag klonk meer als een

potentiële carrière voor mij.

Ik studeerde psychologie en gaf daarna een paar jaar klassikale trainingen. Op een gegeven moment realiseerde ik me dat er een grote kloof was tussen hoe psychologen naar gespreksvaardigheden en emoties kijken en hoe organisaties bijvoorbeeld naar emoties kijken.

Psychologen zeggen: emoties zijn functionele informatiesystemen, om het zo te zeggen. Bedrijfskundigen zeggen meestal dat emoties de rationaliteit in de weg staan. Dus ik heb veel meer tijd besteed aan het investeren in die kenniskloof. Ook het verschil tussen die paradigma's.

Studeerde daarna Bedrijfskunde. Besteedde een paar jaar aan emotieonderzoek. Ik werkte aan een PhD, maar toen kwam DialogueTrainer. En dat klonk als een zeer waardevolle tijdsbesteding.

Dus ik heb een bedrijf opgericht, dat nu uit 21 mensen bestaat en we bouwen gespreksimulaties, wat natuurlijk alles te maken heeft met mijn achtergrond in rollenspel.

Roy: Ja. En ik kan me voorstellen dat je achtergrond als psycholoog ook erg handig is bij het ontwikkelen van die simulaties.

Michiel: Absoluut. Dus dat is een van de onderwerpen waar we dieper op in zullen gaan. Natuurlijk, als het gaat om gedrag en gesprekken, is er veel impliciete vaardigheid. En veel soort van, genuanceerde inzichten die ons gedrag sturen. En om een vocabulaire op te bouwen om mensen vooruit te helpen, moet je hen voorzien van leerinterventies, maar ook reflecteren en de juiste theorie ontwikkelen om leren te ondersteunen. Dus ja, het heeft alles met elkaar te maken.

Roy: Maar natuurlijk komen die vaardigheden en die kennis dan heel goed van pas, kan ik me voorstellen, toen je DialogueTrainer begon.

Michiel: Absoluut. En ik kan er heel specifiek over zijn.

Een van mijn meest inzichtelijke momenten toen ik net begon te werken als trainingsacteur, was toen ik met politieagenten werkte. Ik zat toen nog op de toneelschool. Wat me opviel, was dat wanneer ik rollenspellen deed met politieagenten, die politieagenten altijd volledig geloofwaardig waren in hun acteren.

En voor mij was dat zo inzichtelijk. Ik bedoel, hier stond ik als acteur te proberen volledig geloofwaardig te zijn, tegenover een politieagent die gewoon geloofwaardig was en helemaal geen acteertraining had gehad. En wat ik daaruit concludeerde, was dat geloofwaardig zijn alles te maken heeft met wat je nastreeft in een situatie.

Dus als ik echt toegewijd ben om je te helpen met je probleem, dan ben ik geloofwaardig in elke interactie. Of het nu rollenspel is of een ander soort interactie. Maar als ik afgeleid ben in mijn rol en eigenlijk iets anders aan het doen ben, ja, dan wordt het gewoon rommelig. Dus voor mij gaat gespreksvaardigheidstraining veel over focus.

Waar ben je eigenlijk voor daar? Of dat nu in een rollenspel is of als een professional in welke rol dan ook.

Roy: Ja. En zelfvertrouwen? Is dat ook een onderdeel hiervan? Of is dat niet per se, want ik kan me voorstellen dat je als politieagent ook een bepaald zelfvertrouwen moet hebben wanneer je mensen benadert, je bevindt je in situaties.

Michiel: Ja, maar ik denk dat een ander inzicht hier is dat het zelfvertrouwen van de politieagent ook voortkomt uit het feit dat ze zich in een omgeving bevinden waar ze een organisatie vertegenwoordigen.

En dit is voor een gedachte-experiment: als ik een grens moet stellen aan iemand in een steegje, en ik ben de enige persoon daar en zij zijn de enige persoon daar, dan ga ik me niet erg zelfverzekerd voelen.

Als je je voorstelt dat er twee grote kerels achter je staan, of een hele grote vrouw die je beschermt, dan verandert dat je gedrag in die situatie, als je erover nadenkt.

Dus ik denk dat het vertrouwen dat je wilt dat politieagenten hebben, alles te maken heeft met weten waarom je daar bent en ook weten dat je backup bestaat.

Roy: Ja, goed punt. Goed punt. En toen je DialogueTrainer begon, wat was je doel? Wat was je doelstelling? Wat wilde je bereiken?

Michiel: Ik wilde laten zien dat het haalbaar was. Dat was het belangrijkste doel. Ik wilde bewijzen dat het mogelijk was.

En ik zal daar wat meer over vertellen. DialogueTrainer was niet mijn eerste bedrijf waar ik online simulaties ontwikkelde. Ik probeerde al iets digitaals te doen sinds, ik denk dat de eerste versies waren in 2005, 2006.

Maar telkens weer zeiden klanten tegen me: dit kan onmogelijk werken, want je kunt meteen zien dat het nep is. En ik dacht steeds, dat kan ik ook zeggen over een roman of een Disney-film. Ik kan meteen zeggen dat het nep is, maar dat maakt niet uit. Ik huil nog steeds als ik Bambi zie worstelen in de ogen.

Roy: Ja. Wie niet? Ja.

Michiel: Maar wat ik me realiseerde, was dat ik een soort situatie nodig had waarin ik deze innovatie op een andere manier kon valideren.

Dus toen DialogueTrainer begon, of het project dat DialogueTrainer werd, was dat aan de Universiteit Utrecht. Ik deed toen onderzoek en zij begonnen met een initiatief om een platform te bouwen om grote groepen studenten te trainen. En voor mij was dat een perfecte omgeving om zowel wat financiering voor de software te krijgen.

En organiseren dat we daadwerkelijk iets konden ontwikkelen. Ik bedoel, er was daar een project en ik kon gewoon op die trein springen. En ook een situatie creëren waarin we echt konden valideren en echt konden bewijzen wat er werkte aan die software.

Dus, ik heb ook onderzoek gepubliceerd. In 2015/16 deden we onderzoek en toen konden we duidelijk aantonen wat het verschil is tussen de impact van bijvoorbeeld het lezen van een tekst, het kijken van een film, het volgen van een lezing en gewoon interactie hebben met het personage. Hoewel het personage Rita heel, heel lelijk was, ontdekten we toch dat ze mensen uitdaagde. En dat is essentieel, denk ik, voor leren: uitgedaagd worden.

Roy: Absoluut. Dus je hebt goede, opvallende resultaten uit het onderzoek gehaald?

Michiel: We hebben serieuze resultaten behaald.

Roy: Kunt je die resultaten toelichten?

Michiel: Het belangrijkste, echt interessante resultaat had betrekking op self-efficacy.

Dus we ontdekten dat mensen die een tekst lezen, als je mensen die een tekst lezen vergelijkt met mensen die een simulatie spelen. Welke van de twee zal zich dan zelfverzekerder voelen over hun vermogen om dat gesprek in het echte leven goed te voeren? Ik ga je er niet te veel mee uitdagen.

Maar de lezers van de tekst waren ervan overtuigd dat het makkelijk was. En zo werkt tekst. Als ik een tekst lees over iets complex en ik begrijp de tekst, dan concludeer ik, ja, dat is oké, dat kan ik doen.

Maar als ik dan interacteer met een avatar en ik moet in dit geval slecht nieuws brengen. Dan begin ik ineens deze dilemma's te voelen. En dan voel ik plotseling een gebrek aan controle en moet ik complexe beslissingen nemen. Opeens is dat veel moeilijker.

Toen we dit resultaat voor het eerst aan leraren presenteerden, zeiden sommigen van hen: nou, blijkbaar is een tekst dan toch geen slecht instructie-instrument. En ik zei: niet als je vertrouwen wilt opbouwen, maar als je mensen wilt helpen complexe gesprekken te navigeren, dan is het eigenlijk niet optimaal. Ik bedoel, vertrouwen opbouwen als het vals vertrouwen is, helpt niemand. Dat creëert alleen maar nieuwe risico's.

Dus dat is het soort bewijs dat we hebben geleverd. En inderdaad, simulatie maakte mensen veel onzekerder over hun eigen capaciteiten, maar ze stonden daarna veel meer open om de tekst te lezen.

Roy: Dus samen, combineren.

Michiel: De gecombineerde interventies, dat is eigenlijk waar een optimale oplossing ligt. Dus problematiseren en vervolgens oplossingen bieden en interageren tussen de twee.

Roy: En dan oefenen en...

Michiel: En dan oefenen en nieuwe inzichten opdoen en meer zelfvertrouwen krijgen. Maar dan goed onderbouwd zelfvertrouwen. En gewoon, ook

identificeren met de betrokken vaardigheid, denk ik op een gegeven moment.

Roy: En dan vergelijk je tekst met online simulaties. Heb je ook echte simulaties vergeleken met de online simulaties?

Michiel: Dat was heel, de reden waarom we, het duurde lang voor ons om dat te doen. Het is omdat het heel moeilijk is om georganiseerd te raken.

Roy: Dat kan ik me voorstellen. Ja.

Michiel: Dus een trainingsacteur is natuurlijk een vrij dure interventie. Maar wat we uiteindelijk hebben gedaan, is veel vergelijkingen maken tussen mensen die rollenspellen deden en ook presteerden tijdens online interacties, dus met avatars. En vervolgens hadden ze ook hun tests met acteurs.

Dus bijvoorbeeld, bij Diergeneeskunde hadden ze vroeger beoordelingssessies waar ze voor een acteur moesten zitten en hun vaardigheden moesten tonen, en we konden aantonen dat er correlaties waren tussen prestaties op de ene en prestaties op de andere manier.

Roy: Dus kun je zeggen. Je begon met te zeggen, ik wilde bewijzen dat we het konden doen. Voel je dat je hebt bewezen dat je het kon doen?

Michiel: Absoluut. Er is hier nog veel onontgonnen terrein.

Roy: En ik kan me voorstellen dat veel nieuwe technologieën hieraan kunnen bijdragen.

Michiel: Maar ik denk dat wat we nu hebben. Ik bedoel, we hebben het enorme voordeel dat we al bijna 20 jaar in het veld werken, in mijn persoonlijke geval. Zelfs 30 jaar als je alle ervaringen met rollenspellen meetelt. Maar 10 jaar gewijd aan technologische ontwikkeling.

En nu zijn we in een tijd waarin veel gebeurt met AI. En AI kan geweldige dingen doen, maar we hebben veel begrip van hoe mensen leren communiceren.

Roy: Misschien moeten we het eens proberen.

Michiel: Zullen we?

Roy: Omdat ik denk dat het interessant is om het tastbaarder te maken. En ook voor de mensen die thuis kijken. Ik bedoel, we hebben het gehad over rollenspellen, over gespreksvaardigheden. Maar laten we het gewoon proberen. Dus ik pak mijn laptop. En dan kunnen we, ik denk dat we een of twee van deze simulaties kunnen spelen, toch?

We kunnen dieper ingaan op de demo van game changing leadership. Ik ben echt benieuwd hoe dat gaat uitpakken. Kun je me er een beetje doorheen leiden? Want ik zie nu een dashboard. Ik hoop dat we het zo hebben gemaakt dat de mensen thuis het ook kunnen zien. Wat kan ik verwachten in deze demo?

Michiel: Nou, wat je hebt in deze leeromgeving gaat over baanbrekend leiderschap. Het is iets dat we hebben gebouwd voor een klant in de VS waar ze een probleem hadden. En het probleem was dat veel van hun leiders zich overwerkt en overweldigd voelden.

En meestal, wanneer je naar een organisatie kijkt, als leiders zich overwerkt en overweldigd voelen. Wat was dan het probleem? Dat ze ofwel onhaalbare doelen stellen of verantwoordelijkheden niet goed delegeren. Dus in een IT-organisatie zoals deze, wil je natuurlijk dat mensen verantwoordelijkheid nemen zodat je dingen aan hen kunt overlaten.

Dus wat we hebben gedaan, is een leeromgeving bouwen die twee doelen dient. Het moet mensen zowel een interactie over coaching bieden als hen de dynamiek van een coachingsessie laten zien. Zoals het coachen van je professional, je teamleden, je personeel. En het moet mensen ook overtuigen dat coaching de juiste weg is.

Dus wat deze leeromgeving doet, is dat je interactie hebt met een Dave die een probleem heeft, en er zijn drie fundamenteel verschillende benaderingen die je kunt nemen.

Bij het begeleiden kun je directief zijn en hem vertellen wat hij moet doen. Je kunt inspirerend zijn en hem vertellen dat hij het goed doet en dat je volledig vertrouwen in hem hebt. Of je kunt hem coachen en dan heb je direct daarna een tweede simulatie, dat is degene aan de rechterkant daar. Na je gesprek aan de linkerkant zie je het effect daarvan op zijn prestaties.

Dus als je heel directief bent geweest, komt hij bij je terug en zegt hij, nou, ik heb geprobeerd wat je zei, maar het werkte niet. Als je heel inspirerend bent

geweest, dan zegt hij, nou, ik heb geprobeerd wat je zei, en het leek eerst te werken, maar toen niet meer. En als je hem hebt gecoacht, dan zegt hij in de tweede rollenspel, weet je, ik heb iets geprobeerd en uiteindelijk iets anders geprobeerd dat ook werkte. En wat ik je eigenlijk wil vertellen, is iets dat we misschien ook met de andere teams kunnen doen.

Dus die interactie moet je beide ervaren met coaching. Het laat je zien waarom je zou moeten coachen. En in deze leeromgeving, als we naar beneden scrollen, zie je ook dat er een interactie is met een coach, een online coach, die je door een reflectief proces begeleidt.

En dan hebben we een nieuwe simulatie met open spraak, waarbij de vangrails worden verwijderd en je met Dave praat met behulp van AI.

Maar laten we eerst met Dave spelen. En ik zal de introductie geven, zodat je niet al die tekst hoeft te lezen, want er is daar wat tekst om te lezen.

Dave is een projectmanager in jouw team. En dit project valt uit elkaar. De reden kan zijn dat hij gebruik maakt van mensen uit verschillende teams, verschillende delen van de organisatie, en hij vindt het moeilijk om ze op één lijn te krijgen.

Dus wat er meestal gebeurt in de organisatie is dat deze mensen ook betrokken zijn bij andere processen, waarvan hun eigen leiders hebben gezegd dat die belangrijker zijn dan het project dat hij leidt.

Je gaat met hem in gesprek en wilt natuurlijk eerst een goede verstandhouding opbouwen. In dit geval weet je dat hij een enthousiaste vader is. Hij heeft jonge kinderen waar hij erg dol op is. Je kunt daarover praten om een band op te bouwen.

Maar je weet ook dat hij heeft samengewerkt met de stuurgroep, waar hij relatief succesvol was. Nu, als je doel is om hem te motiveren in lijn met zijn werkverantwoordelijkheden, dan kan dat het onderwerp zijn dat je met hem bespreekt. Dus dat gaan we doen, we gaan het eerst doen met de werkvorm waarbij we antwoordopties geven.

Avatar: Hoi. Je zei dat je met me wilde praten?

Roy: Dus nu moet ik kiezen.

Michiel: En jouw taak is om elke keer een van deze opties te kiezen. Je kunt ook soms andere dingen doen als dat nodig is en een suggestie toevoegen. Maar we blijven waarschijnlijk dicht bij deze gevalideerde antwoordopties.

Roy: Nou, ik houd ervan om een goede verstandhouding op te bouwen, zoals je zei, dus ik begin altijd met...

Avatar: Geweldig. De kinderen zijn deze week net weer naar school gegaan, dus we zijn weer terug naar het normale leven.

Roy: Dus ik ben net begonnen met het huis en de familie. Alle kinderen zijn net terug. Dat is geweldig.

En laat me eens kijken.

Michiel: Dus wat doen we daar? Je hebt hier drie opties. Eén is dat goed, laten we even de tijd nemen om over je project of de voortgang van je project te praten. Dus vertel me, hoe ging het met het stuurcomité? Of goed, ik ben er zeker van dat ze hun ouders zullen volgen en uitblinken.

Roy: Ja, dat zou mijn eerste optie zijn.

Michiel: Je voelt je geneigd om...

Avatar: Nou, dank je wel.

Michiel: Dus nu heb je een goede verstandhouding met hem opgebouwd. Hij lijkt zich te ontspannen in het gesprek. Hij is blij. Dus je hebt je eerste doel bereikt.

Roy: We kunnen nu wat dieper ingaan. En daarvoor stel ik graag vragen. In plaats van, omdat de andere opties nu als uitspraken aanvoelen. Dus ik wil vragen hoe het gaat met het stuurcomité.

Avatar: Bedankt voor het vragen. Ik denk dat we het goed hebben gedaan. Zelfs bij het behandelen van de meest kritische vragen. Natuurlijk bleef Bob voortdurend onze aannames in twijfel trekken.

Michiel: Dus nu is er iets veranderd in zijn uitdrukking. Hij klaagt een beetje over Bob. En natuurlijk kunnen we nu ingaan op de interactie met Bob, of we

kunnen het gesprek voortzetten. Wat zou jij doen?

Roy: Ik zou weer voor de vraagoptie gaan. Zie je de waarde van zijn punten, ook al klinkt het misschien een beetje te direct?

Michiel: Het is een sturende vraag, het is een beetje directief. Zie je de waarde van zijn punt? Dat zou je moeten doen. In dit geval zal ik je een beetje helpen. Je wilt echt niet te veel over de stuurgroep praten, dus wat je net zo goed kunt doen is, het klinkt alsof je je weg vindt met Bob, je navigeert een beetje, navigeert naar dit, enzovoort.

Avatar: Ja. Dank je. Ik ben aan het leren. Het is een uitdaging, maar we leren.

Roy: Oké, dus nu heb ik vier opties en ik kan zien, ik wilde delen hoe ik zie dat dit team zich ontwikkelt. Dat is geweldig. Leren is essentieel. Dat is goed om te horen. Ik hoor graag jouw mening en ik merkte dat je project achterloopt op schema, laten we wat oplossingen bedenken. Ik wil eigenlijk dat hij me vertelt dat hij voelt dat zijn project achterloopt op schema. In plaats van dat ik dat zeg, want dat voelt ook nogal directief.

Michiel: Dus je wilt hem niet vertellen dat hij achterloopt. Je wilt hem vragen hoe hij denkt dat het gaat.

Roy: Dus dat is deze. Dat is goed om te horen, ik hoor graag jouw mening.

Avatar: Ja, natuurlijk. Ik denk dat we vooruitgang boeken, maar niet zoveel als we hadden gehoopt.

Michiel: Dus nu kun je zeggen, dus je project loopt achter. Kun je me meer vertellen? Heb je hier een verklaring voor? Zie je kansen om groei in je team te stimuleren?

Laten we even een moment nemen. Dus de derde, je ziet kansen om groei in je team te stimuleren, is de inspirerende. Dus dat is degene die gericht is op het opbouwen van motivatie, maar dan algemene motivatie.

Nou, je hoeft geen motivatie bij hem op te bouwen. Hij is al gemotiveerd. Ja. Heb je een verklaring hiervoor positioneert hem als een expert. En je vraagt het hem. Dus je project loopt achter, kun je me er meer over vertellen? Doet hetzelfde.

Waarschijnlijk het beste aan Dus je project loopt achter, kun je me er meer over vertellen? is dat het het nog meer open laat. Dus heb je hier een verklaring voor dwingt hem er al over na te denken.

En Kun je me er meer over vertellen? opent gewoon het gesprek voor hem. Dus dat is het meest subtiele. Kun je gewoon meer informatie delen? Dus in dit geval waarschijnlijk de eerste.

Avatar: Nou, het lijkt erop dat mensen niet doen wat ik hen vraag te doen. Ze zeggen dat ze niet de capaciteit hebben om het werk af te krijgen. Niemand lijkt een stapje extra te zetten. Het voelt niet alsof we functioneren als een hoog presterend team.

Roy: Je kunt zien dat het iets met hem doet als hij dat zegt. Dus hij voelt...

Michiel: Dus je bent nu op een punt waar hij bereid is zijn worstelingen met je te delen. Hij probeert het je niet te verkopen. Hij vertelt je gewoon, weet je, ik heb het moeilijk.

Nu, de interessante vraag is als ik het mag vragen. Je speelt nu. Dus wat gebeurt er? Hoe maak je je keuzes? Hoe werkt het?

Roy: Ik probeer dicht bij mezelf te blijven, te zeggen wat ik in zo'n situatie zou zeggen. Wie ik ben. Maar ik denk ook, oké, wat wil ik bereiken? Waar wil ik naartoe, en wat wil het systeem dat ik ook bereik? Dat gaat ook door mijn hoofd.

Dus ik reflecteer een beetje op al deze antwoordopties om te zeggen, oké, wat zou ik doen? Maar ook, wat zou dit systeem willen dat ik doe om een goed resultaat te behalen? Ik navigeer continu tussen deze twee opties.

Michiel: Ja, dus wat je daar zegt, dat is een reflectie op hoe je dat gesprek navigeert. Maar veel daarvan is natuurlijk impliciet. Dus wat zou het systeem van me verwachten hier te doen, heeft te maken met de soort theorie die met je wordt gedeeld. Het gaat over coaching. Dus wat is de meest coachende benadering?

Het gaat ook om, oké, wat zie ik hier eigenlijk voor me? Deze Dave-kerel? Wat werkt voor hem? Wat werkt niet voor hem? Je hebt veel aannames daarover. Wat immersief leren inhoudt, is het hebben van deze aannames en ze op de

proef stellen.

En een beetje zeggen, weet je, als ik dit ga zeggen, dan gedraagt hij zich waarschijnlijk een beetje zo, dan doe ik dit. Nou, mijn punt is dat dit een reflectief proces is. Je bent strategisch bezig met het gesprek, maar tegelijkertijd wordt het sterk beïnvloed door je emoties.

Het is ook een echt emotioneel proces. Dus toen we eerder bespraken, is dit echt? Het feit dat je zo verdiept bent in dit gesprek, echt je weg erdoorheen aan het verkennen bent, dat is heel echt.

Roy: Zeker. En dan hoeft Dave niet per se voor me te staan, maar toch. Het is echt.

Michiel: Je denkt er nog steeds over na. En natuurlijk is er ook dit kleine ding dat hij nu gezichtsuitdrukkingen maakt. En onze hersenen hebben natuurlijk de neiging om betekenis te koppelen aan die gezichtsuitdrukkingen. We hebben als mensen eigenlijk de capaciteit om ergens tussen de 3.500 en 10.000 gezichtsuitdrukkingen te herkennen.

Hij toont slechts 60 fundamenteel verschillende uitdrukkingen. Je kunt meteen zien dat er op dit moment een beetje verdriet is.

Roy: Ik kan het in zijn ogen zien.

Michiel: Nu kijkt hij naar me, een beetje met een verwachtingsvolle blik. En dan verliest hij even zijn energie en denkt, oh, dit werkt helemaal niet voor mij. Dus er gebeurt daar veel waar je automatisch betekenis aan hecht. En tegelijkertijd relateer je het natuurlijk aan je eigen doel in dit gesprek, namelijk om hem te positioneren en zijn inzichten te krijgen.

Dus we zullen nog een paar keuzes moeten maken.

Roy: Laten we zien hoe het gaat.

Het voelt niet alsof we functioneren als een hoog presterend team. Dus ik zou zeggen dat dat uitdagend klinkt. Wat heb je geprobeerd om de prestaties van het team te verbeteren?

Avatar: Twee weken geleden, toen dit duidelijk werd, heb ik het hen wel

aangegeven. Ik heb het eerst in een teamsessie besproken. Daarna heb ik elke persoon individueel benaderd om te vragen waarom ze hun doelen niet halen. Wat kan ik nog meer doen?

Michiel: Dus nu vraagt hij je wat hij nog meer kan doen. Hij kijkt vastberaden. Hij lijkt misschien zelfs een beetje geïrriteerd nadat hij alles heeft gedeeld wat hij heeft geprobeerd. Dus als we dit vanuit het perspectief van motivatie bekijken, waar is hij op dit moment door gemotiveerd als we naar hem kijken?

Dus Dave, dit personage, wat is hij nu gemotiveerd om te doen? Wat zegt hij? Wat kan ik nog meer doen?

Roy: Misschien voelt hij zich een beetje wanhopig? Ik weet het niet. Buiten controle? Ik weet het niet.

Michiel: Wat meestal gebeurt wanneer mensen zich inzetten om iets op te lossen, is dat ze dat doen voor zover ze daadwerkelijk in staat zijn de uitdaging op te lossen. En daarna haken ze af. En natuurlijk hebben we allebei onze eigen achtergronden, maar hij zou een beetje kunnen afhaken en zeggen, wat kan ik nog meer doen?

Dus wat we nu doen, is ervoor zorgen dat hij meer betrokken raakt bij de situatie of zich opnieuw inzet om deze uitdaging op te lossen. Dus hoe? Wanneer we dit doen, zijn er altijd meer dingen die je kunt doen. Dat is een overtuigende benadering. Gaat dat hem motiveren? Als hij zegt, wat kan ik nog meer doen? Waarschijnlijk niet.

Roy: Ik denk het niet.

Michiel: Dat zou kunnen, maar het maakt niet uit. Je bereikt hem niet.

Het klinkt voor mij alsof ze niet overtuigd zijn van de relevantie van het project.

Dat wijst hem op iets dat hij misschien inderdaad al weet. Maar ik wil dat hij deze uitdaging oplost en tot een conclusie komt. Dus je hebt het team al als geheel en individueel benaderd? Dat doet iets fundamenteel anders.

Dus wat kan ik nog meer doen? En in plaats van hem tegen te spreken of te informeren, ga ik gewoon zeggen, dus dit is wat je al hebt geprobeerd. En dan

weer ruimte geven om daarop verder te gaan.

Avatar: Ja, dat heb ik gedaan. Ik weet dat het capabele mensen zijn. Daar is genoeg bewijs voor.

Michiel: En wat er onmiddellijk gebeurt, is dat als je benadrukt wat hij al heeft geprobeerd, hij veel opener wordt en zijn eigen ideeën over het team begint te delen. En nu kun je aan zijn gezichtsuitdrukking zien dat het gesprek is verdiept.

Nu, dit alles is niet echt. Dave is een avatar. Er zit een scenario achter dit alles. Maar je ziet dat je vermogen om dit gesprek te navigeren afhangt van het gebruik van theorie, maar ook van je eigen referentiekader en gewoon jezelf onderdompelen en verschillende benaderingen verkennen.

En dit gesprek gaat nog een beetje door, maar ik neem aan dat we het nu zullen afsluiten.

Roy: Ik denk dat dit een goede indruk geeft.

Michiel: Dus dat is een werkvorm met avatars waarvan wij sterk geloven dat deze optimaal is wanneer we mensen de dynamiek van een gesprek willen laten ervaren. Ja. Geen enkele werkvorm doet dat beter dan met antwoordopties.

Omdat je mensen uitdaagt. Het is zeer doelgericht. Je kiest tussen die opties. Het is heel gemakkelijk om samen te spelen, omdat we bespreken welke van deze je zou kiezen. Het is een zeer optimale werkvorm voor bijvoorbeeld een training in gespreksmodellen.

Wil je iets anders proberen?

Roy: Laten we het proberen. Ja.

Michiel: Nu, aan het einde van dit leertraject, na reflectie met een coach. Krijgen we ook een interactie met Dave, en nu verwijderen we de vangrails.

Dus wat we nu hebben is een Dave die zegt wat hij denkt dat gezegd moet worden. En jij kunt zeggen.

Roy: Wat ik denk dat gezegd moet worden.

Michiel: Wat je ook denkt dat gezegd moet worden.

En hij reageert daar openlijk op. Achter deze interactie zit nog steeds een gespreksmodel. Dus er zijn veel, als het gesprek hierheen gaat, dan gebeurt dit. Als het gesprek daarheen gaat, dan gebeurt dat.

Soms komt het niet helemaal overeen omdat het een zeer efficiënte toepassing van AI is. Ik laat je misschien later ook de nieuwste ontwikkelingen zien, maar dit is een open spraakinteractie.

Nu, inmiddels heb je Dave natuurlijk al een beetje leren kennen. Je weet een beetje wat voor hem werkt.

Roy: Zoals zijn kinderen.

Avatar: Hoi. Je zei dat je met me wilde afspreken?

Michiel: Nu moeten we de microfoon activeren.

Roy: Ja. Ik was erg benieuwd hoe het met jou en de kinderen gaat. Gaat het goed met ze na hun vakantie? Ik denk dat ze over hun vakantie hebben gepraat, toch?

Avatar: De kinderen doen het geweldig. Hoe dan ook, het is goed om je te zien. Dus waar wilde je het over hebben?

Roy: Ik was benieuwd hoe het met je project gaat op dit moment. Hoe voel je je momenteel over de stand van zaken van het project?

Avatar: Oké. Ja, laten we dit bespreken. Ik denk dat we vooruitgang boeken, maar niet zoveel als we hadden gehoopt.

Roy: Oké. En wat denk je dat er is gebeurd waardoor de voortgang niet zoals gewoonlijk verloopt?

Avatar: Nou, ik denk dat we het goed doen. Ik denk dat we vooruitgang boeken, maar niet zoveel als we hadden gehoopt. Het is gewoon, ik voel me gewoon niet in controle.

Roy: Oké. Hoe komt dat?

Avatar: Nou, het lijkt erop dat mensen niet doen wat ik hen vraag te doen. Ze zeggen dat ze de capaciteit niet hebben om het werk af te krijgen. Niemand lijkt een stapje extra te zetten. Het voelt niet alsof we functioneren als een hoog presterend team.

Michiel: Dat klinkt uitdagend.

Avatar: Ja, inderdaad is het dat.

Michiel: Laten we hier stoppen.

Roy: Het is moeilijk.

Michiel: Het is heel moeilijk.

Roy: Ja. Ik bedoel, als je de opties hebt, heb je veel tijd om na te denken. Je hebt tijd om te lezen wat je wilt, je kunt verschillende opties koppelen aan wat je denkt dat het beste zou zijn. Maar als hij gewoon stilvalt en ik zit hier en ik val ook stil, dan voel ik me een beetje ongemakkelijk. Beetje awkward.

Michiel: Ja. Dat is heel, ik denk heel herkenbaar. Dus het eerste dat we begonnen op te merken toen we open speech-simulaties begonnen aan te bieden, is dat het niet gemakkelijk is om aan zo'n rollenspel deel te nemen. Ik bedoel, je hebt daar geen getrainde acteur, er zijn natuurlijk andere mensen, in dit geval letterlijk andere mensen die je zien spelen.

Maar ook even een vraag. Is dit echt?

Roy: Ja, maar niet echt echt. Maar het voelt echt omdat de emoties die ik voel een soort van echt zijn. Omdat ik ondergedompeld ben.

Michiel: Ik denk ook dat de reden dat je zo ondergedompeld bent, is dat er geen alternatief is. Omdat je voor een avatar zit en je doel op dit moment is om echt met die avatar te communiceren.

Dus de enige manier om het te doen is om betrokken te raken.

Roy: Laten we doorgaan naar het volgende deel van ons gesprek. Om het af te ronden wil ik je een paar persoonlijke vragen stellen. En ook vragen die hopelijk andere mensen helpen en waar ze inspiratie kunnen vinden.

Elke leerprofessional kijkt waarschijnlijk naar andere mensen op zoek naar inspiratie. Ik weet dat ik zelf veel mensen op LinkedIn volg en bijna dagelijks geïnspireerd raak. Als ik je vraag wie jouw grootste inspiratiebron is op het gebied van leren en ontwikkeling, in training of wat met training te maken heeft? Zodat mensen die dit thuis bekijken die persoon misschien ook kunnen volgen.

Wie zou je zeggen is jouw grootste inspiratie?

Michiel: Ik moet zeggen, ik vind het een heel moeilijke vraag, en dat is niet omdat er niet genoeg inspirerende mensen zijn. Want er zijn veel inspirerende mensen. Maar als je werkt op het gebied van innovatie, en ook technologie aanraakt, zijn er zoveel dingen waar je je in moet verdiepen.

Dus als het gaat om emotieonderzoek, en het feit dat emoties ons gedrag sturen, vooral in gesprekken. En dan denk ik dat het belangrijke werk bijvoorbeeld van Nico Frijda komt, de Nederlandse psycholoog.

Roy: Waar je eerder al naar verwees.

Michiel: Hij is bijvoorbeeld van het citaat of de uitspraak: emoties zijn bevorderaars van interesse, wat een zeer verstandige manier is om te kijken naar hoe emoties ons gedrag sturen, als bevorderaars van interesse. Dat is een zeer interessante lezing.

En dan heb je natuurlijk Paul Eckman, die veel doet op het gebied van gezichtsuitdrukkingen en de theorie van basisemoties.

Je hebt Lisa Feldman Barrett, die veel doet op het gebied van het begrijpen van emoties, het constructivistische aspect. Wie ben ik? Wat ook mijn gedrag bepaalt. Er is daar veel interessante lectuur.

Ik denk dat ik onlangs Keith Keating's boek, de Trusted Learning Advisor, heb gelezen, wat ik echt waardeerde omdat het een van de dingen is waar ik persoonlijk een beetje op gefocust ben: leeradviseurs zijn meestal zeer bescheiden mensen die graag waarde toevoegen.

Maar ik denk dat het tijd is om een andere aanpak te kiezen. Leren is een essentiële oplossing, vooral in een tijd waarin er zoveel veranderingen plaatsvinden dat je deze fase van de ontwikkeling van onze samenleving niet kunt doorlopen zonder veel te leren.

Ik bedoel, leren is een absolute noodzaak. Leren is een proces waarbij wij als experts in leerontwikkeling echt ons best moeten doen. En daarover schrijft Keith Keating een beetje, wat ik echt leuk vond.

Gamification is natuurlijk een interessant onderwerp om aan te snijden. Vooral wanneer je met simulaties werkt. Dus in hoeverre kunnen we gamification gebruiken wanneer leren frustrerend wordt, en dat zal het, om mensen daar voorbij te helpen door het ook een beetje leuk te maken.

Dus er is nog veel meer te lezen, maar dat zijn de domeinen die ik het meest heb genoten, denk ik.

Roy: Oké, we zullen ervoor zorgen dat iedereen die je net hebt genoemd in de show notes komt, zodat iedereen het kan opzoeken als ze geïnteresseerd zijn.

Je noemde al "Trusted Learning Advisor" van Keith Keating. Is er nog een ander boek waarvan je denkt, oh, dit inspireerde me als leerprofessional om naar het volgende niveau te gaan en waar je echt interessante inzichten uit hebt gehaald?

Michiel: Veel van de literatuur over gamification.

Ik heb moeite met het bedenken van titels. De laatste keer dat ik echt de tijd nam om diepgaand veel boeken te lezen, was toen ik ongeveer 10 jaar geleden aan een scriptie werkte. En dat heeft veel basis gelegd voor mij. Ik kan elke leerprofessional absoluut aanraden om een paar jaar echt hard te studeren.

Maar de laatste tijd heb ik ook een heel druk leven geleid. Maar één ding dat ik misschien nog kan delen, ik denk dat de beste auteur van allemaal, niet alleen de leerprofessional, Frans de Waal is. Ik denk dat we erg trots moeten zijn op zijn werk over primaten. Over apen. Hoe ze met elkaar omgaan.

En dat is voor mij heel inzichtelijk geweest over hoe mensen met elkaar omgaan. Chimpansee-politiek. Het eindigt daar niet. Hij is helaas twee jaar geleden overleden, of anderhalf jaar geleden. Maar van alle lezers is hij degene die mijn hart het meest verwarmt. Dat is alles.

Roy: Dat is een hele goede inspiratie. Ja, daar ben ik het mee eens.

Voordat we afsluiten, stel ik graag een willekeurige vraag, en je kunt een nummer kiezen tussen één en tien. Ik weet het niet precies. Nou ja, ik weet het wel, maar ik weet niet precies welke vraag achter welk nummer zit. Dus, en dan ga ik die vraag stellen.

Michiel: Zegt iedereen altijd zeven?

Roy: Nee.

Michiel: Oké, dan zeven.

Roy: Zeven? Oké. Als je mensen nog maar één vaardigheid zou kunnen leren voor de rest van je leven, welke zou dat dan zijn en waarom?

Michiel: Dat vereist focus. Het komt erop neer dat mensen echt hun emoties moeten vertrouwen als een bron van informatie, vooral in organisaties. Dus wanneer ik kijk naar het gedrag van professionals, merk ik steeds weer dat veel van dat gedrag heel verstandig is. Ook wanneer het niet in lijn is met de strategie.

Maar wat mensen zouden kunnen leren, is om hun emoties heel serieus te nemen en voor zichzelf te zien wat er voor hen op het spel staat in deze situatie. Waarom doe ik de dingen die ik doe? Wat drijft mij? Zowel in termen van bedreigingen en kansen als in termen van doelen die ik op de lange termijn zou kunnen hebben versus wat op dit moment het meest relevant lijkt.

En dat is, ik denk dat de wereld echt geholpen kan worden door dat soort inzicht. Om onze emoties heel serieus te nemen als bevorderaars van belangen, maar ze natuurlijk altijd te relateren aan een organisatiestrategie. Of ze te relateren aan een persoonlijke missie. Dus mijn enige les voor de wereld.

Roy: Eén vaardigheid.

Michiel: Zou zijn: navigeer door je eigen emoties en neem ze serieus als een bron van informatie die zeer belangrijk is voor organisaties en voor professionals, individueel.

Roy: Dank je wel.

En bedankt voor het kijken naar deze aflevering van de Training Improvement

Cafe. Ik hoop dat je hier veel inzichten uit hebt gehaald. Dat heb ik zeker gedaan.

Dus bedankt Michiel voor het delen van al je.

Michiel: Hetzelfde Roy.

Roy: Je inzichten. En ik hoop je weer te zien bij ons volgende Training Improvement Cafe. En in de tussentijd, blijf verbeteren!