Het perspectief van Raf Seymus op de skills-obsessie

Je voortdurend laten bijscholen en omscholen en steeds nieuwe skills opdoen om bij te blijven in een wereld die continu verandert. Het is tegenwoordig niet meer dan normaal. Hoe kijken deskundigen naar deze ‘skills-obsessie’? En hoe kunnen aanbieders van opleidingen hierop inspelen?

In een serie van vier interviews praat ik met toonaangevende namen uit het veld.

Raf Seymus van Stellar Labs ziet goede kansen voor de learning & development community in de skills-obsessie. Essentieel daarbij is dat opleidingsaanbieders snappen hoe leren echt werkt.

Wie is Raf Seymus?
• 1967 • Woont samen met zijn partner in Antwerpen, België • Opleiding: Bachelor Orthopedagogie • Bedrijf: Stellar Labs (Antwerpen) • Functie: Co-founder en CEO • Houdt van: reizen, lezen, wandelen, fietsen, muziek en hedendaagse kunst •

Waarom staan bij- en omscholing tegenwoordig in het middelpunt van de belangstelling?

“Allereerst is er een groot tekort aan bekwaam talent. En dat zijn niet alleen witte boorden, maar ook arbeiders. Bedrijven worstelen met het vinden en aannemen van het juiste talent. Dat zal de komende jaren alleen maar toenemen. Tegen 2030 hebben bedrijven wereldwijd een tekort van 85 miljoen mensen, wat evenveel is als de totale bevolking van Duitsland. Dat is een enorm probleem.”

Wat kun je daaraan doen?

“Het betekent dat we de mensen die we aan boord hebben, aan boord moeten houden. Daarnaast moeten we ervoor zorgen dat zij alle ontwikkelingen en veranderingen die in de wereld maar ook binnen bedrijven plaatsvinden, kunnen volgen. Veel mensen moeten nieuwe vaardigheden leren en opnieuw worden opgeleid. Het World Economic Forum heeft berekend dat in 2030 één miljard mensen moet worden bijgeschoold. Een gigantisch aantal.”

Waarom gebeurt dit nu?

“Ik denk dat er verschillende redenen zijn. Allereerst heb je de babyboomgeneratie die op dit moment massaal met pensioen gaat. Ten tweede wisselen, mede door COVID-19, veel mensen van bedrijf.

En dan is er nog de snel veranderende wereld: op het gebied van duurzaamheid en klimaatverandering, maar ook wat betreft technologieën die zich heel snel ontwikkelen. Dat is iets waar bedrijven ook mee te maken krijgen. Veranderende strategieën en businessmodellen, veel concurrentie op wereldschaal: het betekent allemaal dat bedrijven zich veel sneller moeten aanpassen dan twintig of dertig jaar geleden. Ook dat creëert op dit moment een grote behoefte aan effectieve bijscholingsmethoden.”

Dus je herkent die skills-obsessie wel?

“Ik begrijp dat er een skills-obsessie is en ik denk dat het ook gepast is om geobsedeerd te zijn met de aanpak ervan. Wij praten met veel bedrijven, van mkb’s tot heel grote bedrijven, en overal speelt hetzelfde probleem. Ze hebben veel geïnvesteerd in technologie, contentplatforms en het opleiden van mensen, maar zien de verandering op de werkplek niet.”

Hoe komt dat, denk je?

“Uit onderzoek blijkt dat slechts 12 tot 15 procent van de mensen de vaardigheden toepast waarin ze zijn getraind. Dat betekent dat ongeveer 85 procent van de investering in training helemaal, of voor een groot deel, verloren gaat. Daarnaast is de manier van trainen niet altijd effectief.”

Hoe speelt dit onderwerp specifiek in België?

“Wij zien veel klanten die ermee worstelen welke vaardigheden ze de komende jaren nodig hebben en hoe ze hun personeel op een effectieve manier kunnen bijscholen. Daarnaast is er een groot tekort aan technisch talent in België. Om je een idee te geven: we hebben in heel België jaarlijks slechts 2.000 mensen die afstuderen in IT en er zijn zo’n 15.000 IT-vacatures. Voorheen losten we dat gedeeltelijk op door mensen uit het buitenland in te huren of samen te werken met adviesbureaus, maar ook daar is er schaarste.

Laatst was op het nieuws dat er in België zo’n 1,3 miljoen inactieve mensen zijn. En aan de andere kant hebben we zoveel vacatures. Er is blijkbaar een grote mismatch tussen de bestaande vacatures bij bedrijven en de mensen die om verschillende redenen inactief zijn.”

Met je vorige bedrijf Exellys speelde je hierop in. Hoe deed je dat?

“We sprongen in op de niche. Wat we deden, was bedrijven en jonge professionals en afgestudeerden helpen elkaar te vinden. En dan op de juiste manier. Want als je een ingenieursdiploma in computerwetenschappen hebt, is de kans op een baan zo’n 99 procent. Het gaat er echter om dat je een baan vindt die qua rol en functie-inhoud past bij je persoonlijkheid, talenten en ambities.

Daarnaast richtten we ons op mentoring, training en coaching. Door deze jonge mensen de eerste jaren van hun carrière optimaal te begeleiden, gaven we hen eigenlijk een versnelde loopbaanstart. Dat namen we de bedrijven dus uit handen. We zorgden ervoor dat de mensen die ze via Exellys aannamen, zich heel snel ontwikkelden en binnen korte tijd zelfstandig en op hoog professioneel niveau presteerden.”

Was die begeleiding ook op meer interpersoonlijke vaardigheden gericht?

“Ja, want zelfs als technisch medewerker – of je nu programmeur, systeemingenieur of wat dan ook bent – werk je altijd in een team en met interne of externe klanten. Dus communicatieve vaardigheden, zoals goed luisteren, de juiste vragen stellen en een goede analyse maken, zijn essentieel.”

Wat zijn de belangrijkste valkuilen voor leeraanbieders wat de skills-obsessie betreft?

“Ik denk dat het een grote fout is om te verwachten dat technologie op zich het probleem zal oplossen. Mensen gaan niet vanzelf en autonoom leren als je een shiny tool maakt met veel content. Leren is een proces dat moet worden ondersteund. Vaak ontbreekt het aan oefening in de praktijk. Dan wordt er wel veel kennis uitgewisseld, maar weten mensen niet goed hoe die kennis verband houdt met hun werk en dan oefenen ze er niet mee. Je moet er echt voor zorgen dat de overdracht naar de werkplek plaatsvindt. Ik zie bij veel bedrijven dat dat niet hun focus is, terwijl het cruciaal is voor een effectief leertraject.

Je zou moeten beginnen met echt leren begrijpen hoe leren werkt in de hersenen en het lichaam van mensen. Vervolgens zoek je naar technologie die dit proces ondersteunt in plaats van andersom.”

Welke best practices kun je delen?

“Om tot het verwerven van skills te komen, is basisherhaling cruciaal. Herhaal de stof in de loop van de tijd, kies voor een modulaire aanpak en let erop dat mensen geen cognitieve overbelasting krijgen. Zorg ervoor dat de leerstof verbonden is met wat mensen doen, want dat maakt het relevant. Wat hebben mensen aan deze training en hoe passen ze de kennis toe op de werkvloer? Dat zijn allemaal zaken om rekening mee te houden bij het ontwerpen van een programma.”

Kun je wat meer inzoomen op een specifieke klantcase?

“Samen met de Universiteit Antwerpen hebben we onderzoek gedaan naar het gebruik van data tijdens het leerproces. Hiervoor hebben we het platform van aNewSpring gebruikt. Wat we wilden weten was: hoe kunnen we die data gebruiken om mensen te stimuleren in hun leerproces en een ​​nog beter leereffect en een betere transfer naar de werkvloer bewerkstelligen?”

Hebben jullie dat ook in de praktijk onderzocht?

“We passen de resultaten van dit onderzoek toe in een leiderschapstraject voor ongeveer 700 internationale leiders van een groot Belgisch bedrijf. Dat doen we in samenwerking met de Antwerp Management School. Gedurende het hele leertraject verzamelen we data. De gebruikers – de leidinggevenden van het bedrijf – krijgen feedback over waar ze zijn en geven zichzelf ook feedback. Die data koppelen we terug aan de gebruikers, zodat zij kunnen verbeteren wat ze doen, en aan de trainers, zodat die hun ontwerp eventueel kunnen aanpassen.”

Dat klinkt veelbelovend!

“Dit is waar we met L&D bij grote bedrijven naartoe moeten. Feedback van gebruikers is zo belangrijk. We kunnen veel van dit soort gegevens verzamelen binnen een leertraject als dat wordt ondersteund door een leerplatform. We vragen niet alleen wat gebruikers van de training vonden, maar we zetten die gegevens ook in om hen tijdens het leerproces te stimuleren en motiveren: ‘misschien kun je dit beter doen’, ‘we zien dat je daar verslapt’, ‘kijk hier of daar eens naar’. Dat vergroot de effectiviteit van de learning journey en de aansluiting op de werkvloer.”

Staan bedrijven hiervoor open?

“Ik zie dat er een mentaliteitsverandering plaatsvindt bij grote bedrijven. Ze richten zich steeds meer op onderzoek naar leren en zoeken naar oplossingen die écht werken. Daar hebben we als L&D community een kans: toepassen wat bewezen werkt in plaats van nieuwe functies creëren die mógelijk werken.”

Je hebt niet altijd in het vakgebied van learning & development gewerkt. Wat was je oorspronkelijke beroep?

“Ik heb een achtergrond in pedagogische wetenschappen. Lang geleden begon ik mijn carrière in de scheepvaartwereld als expediteur in de logistieke sector. Daarna ben ik naar de sociale sector verhuisd. Daar werkte ik met jongeren met een moeilijke thuissituatie die hulp nodig hadden. Dat heb ik lange tijd gedaan, dus ik heb veel geleerd over het coachen van mensen en het omgaan met mensen in moeilijke situaties.

Vervolgens ben ik, eigenlijk bij toeval, overgestapt naar een HR-functie binnen de technische branche. Ik wist niet veel; ik kon met een computer werken, maar dat was het wel. Ik vond de tech sector heel opwindend, omdat alles zo snel gaat en er zoveel coole dingen mogelijk zijn. Het was een goede match voor mij, want ook hier was er veel behoefte aan sociale en communicatieve skills om mensen te begeleiden.”

Kwam je daar met L&D in aanraking?

“Ja. Ook van veel mensen in de tech sector kreeg ik vragen als ‘kun je me helpen met het bereiken van mijn doelen/het verkrijgen van een succesvollere carrière/het versnellen van mijn onboardingproces?’ Zo ging ik voor het eerst aan de slag met L&D. Maar pas bij mijn bedrijf Exellys raakte ik er echt in geïnteresseerd, omdat het zo’n groot onderdeel van ons bedrijfsmodel was. Klanten zagen dat onze consultants veel sneller bewogen dat hun eigen mensen die minder coaching en training kregen. Ze vroegen mij hoe dat kwam en dat zette me aan het denken. Ik wilde de waarde die wij toevoegen op een objectieve manier laten zien. Daarvoor moest ik meer te weten komen over hoe leren werkt. Hoe werken de hersenen, hoe leggen we informatie vast en hoe zetten we die om in vaardigheden? Hoe werkt ons geheugen, hoe komen dingen van het kortetermijn- in het langetermijngeheugen terecht? Een heel interessant domein.

En toen ontmoette ik Stella Collins, een expert op het gebied van leren. Ik las haar boek en dacht: wow, zij beschikt over de kennis die ik mis. Ik nam contact met haar op en zes maanden later was Stellar Labs een feit.”

Inmiddels ben je al jaren ondernemer.

“Ja inderdaad, net als mijn beide ouders trouwens. Een idee bedenken, dat testen op de markt, een dienst en vervolgens een product ontwikkelen, dat is het mooiste wat er is.”

Welke skills zou je zelf nog willen leren?

“Eerlijk gezegd leer ik nu zóveel door mijn werk te doen en met het team samen te werken. Bijvoorbeeld op het gebied van productontwikkeling. Voor mij is dat een heel nieuw onderwerp, waardoor de leercurve zeer steil is. Je hoeft niet altijd een formele training te volgen om te leren, je leert voortdurend bij. Maar wacht, ik zou het bijna vergeten, ik volg op het moment een training over beleggen en cryptovaluta. Voor mij is het zo vanzelfsprekend om te blijven leren dat ik soms vergeet dat ik nog een opleiding volg.”