Sommige mensen vinden het leuk om voor hun werk een training te mogen volgen. Je komt meer te weten over je vakgebied en leert nieuwe mensen kennen. Voor een trainer is dat fijn, lesgeven aan de gemotiveerde groep gaat immers veel makkelijker. Trainingen en opleidingen zijn soms het gevolg van veranderingen waar mensen helemaal niet op zitten te wachten. ‘Ze moeten weer iets nieuws leren’. Veel trainingen veroorzaken weerstand en ergernis. Deelnemers doen mee omdat ze moeten. Dat is jammer. Want het talent in organisaties wordt hierdoor onvoldoende aangesproken. Daarover, én over zijn oplossing, sprak ik met Michiel Louweret, directeur van Louweret & partners, een bedrijf dat zich gespecialiseerd heeft in leeroplossingen voor complexe verandertrajecten. Dat kan iets rigoureus zijn zoals een reorganisatie of fusie, maar ook een verandering in de mindset als ‘medewerkers inzicht geven in hun positieve invloed’ kan hij succesvol begeleiden.

“Voor de ondersteuning van onze oplossing had ik een online platform nodig. Dat was nog een hele klus. Uiteindelijk kwam ik terecht bij aNewSpring, zij boden me alle functies die ik wilde.”
– Michiel Louweret

Van trainer naar ondernemer

Michiel deed voor de eerste keer ervaring als trainer op bij Twynstra Gudde. Naar eigen zeggen heeft hij het trainen zichzelf aangeleerd, door veel te kijken en te luisteren naar mensen in het vakgebied die hij bewonderde. Een echte autodidact, dus. Na een tijdje met plezier voor Twynstra gewerkt te hebben, ontstond de behoefte om dingen meer op zijn eigen manier aan te pakken.

“In 2000 richtte ik daarom Louweret op, waarbij ik me voor 50% met trainingen bezighield en voor 50% met advies.” vertelt Michiel. “Omdat ik me bezig hield met verandertrajecten had ik vaak te maken met deelnemers die amper gemotiveerd waren om trainingen te volgen. Ze moesten van hun leidinggevende. Dat was lastig, dus ik zocht naar oplossingen om professionals meer verantwoordelijkheid te geven. Deze oplossing vond ik toen ik een jaar of 3 geleden een ‘Aha! Moment’ beleefde.”

“Een Aha! Moment?”

“Ja! Ik moest een training gaan geven aan een groep waar het al een tijdje moeizaam liep. Maar ‘s ochtends ging ik onderuit met de fiets en bezeerde ik mijn knie. Ik moest naar het ziekenhuis voor onderzoek, dus kon ik de training niet geven. Het was te laat om de training nog af te zeggen, met als gevolg dat de co-trainer van de klant het moest overnemen. Zij had verschillende groepen met mij begeleidt, maar dit nog nooit alleen gedaan. Geen ideale situatie, maar de training moest doorgaan. Er was geen andere optie. Telefonisch hebben we de training doorgelopen en ik zei haar wel dat ze me altijd mocht bellen als ze vragen had.

Toen ik klaar was in het ziekenhuis belde ik haar op. Tot mijn grote verbazing vertelde ze mij dat het de beste sessie sinds tijden was! Dat zette mij natuurlijk wel aan het denken en ik vroeg haar wat ze had gedaan. Ze zei dat ze meteen al aan de groep had aangegeven dat ze minder van de materie wist dan ik, dus had ze gevraagd of de groep haar die middag wilde helpen. En doordat de deelnemers op deze manier betrokken raakten, werd de middag een onverwacht succes! Ze voegde wel toe dat ze dat niet had gekund als ze niet had geweten dat ze mij altijd kon bellen, dat gaf haar de zekerheid dat ze nodig had. Dus ook dat was een belangrijk aspect.”

De keuze voor Social Learning

“Na dit moment begon ik mijn zoektocht naar een nieuw leermodel. Uitgangspunt voor mij was ‘leren zonder trainer’. Ik geloof in de kracht van professionals. Tegenwoordig is alle noodzakelijke kennis online beschikbaar. Professionals beschikken over uitgebreide netwerken. De uitdaging voor organisaties is beschikbare talenten en kennis productief te maken. Daar is nog veel te winnen. Ik kwam uit bij de principes social learning. Jennings heeft dit mooi beschreven in het 70-20-10 model. Professionals leren binnen kaders vooral van elkaar. Dit gebeurt op het werk, niet in een trainingszaaltje. Voor de ondersteuning van onze oplossing had ik een online platform nodig. Dat was nog een hele klus. Uiteindelijk kwam ik terecht bij aNewSpring, zij boden me alle functies die ik wilde.

Geïnspireerd? 

Wil jij ook graag weten hoe aNewSpring voor jou een oplossing kan zijn? Vraag dan een persoonlijke en gratis demo aan!



Krachtprogramma’s met online begeleiding en communicatie

In de tijd die volgde ontwikkelde Louweret zogenaamde Krachtprogramma’s. Deze programma’s zetten ze tegenwoordig in om de verandertrajecten die ze begeleiden te ondersteunen. Deze Krachtprogramma’s hebben een vaste opbouw en doorlooptijd van 8 weken. Er worden groepjes gevormd van deelnemers uit verschillende lagen in de organisatie, en samen met elkaar werken ze intensief aan de leerstof, zowel online als offline in ateliers en met praktijkopdrachten.

“Natuurlijk is iedere organisatie anders en kun je Krachtprogramma’s niet voor elkaar inwisselen. Ik denk dat ongeveer 70% van de didactiek van een Krachtprogramma vast is, de andere 30% vullen we in door specifiek per organisatie de wensen te bekijken. Hierdoor kunnen we kosten stroom houden. We zijn meestal 50% goedkoper dan traditionele trainingsbureaus terwijl het effect van dag één merkbaar is.”

“Het platform geeft onze krachtprogramma’s een professionele uitstraling. De flexibiliteit is super. Het is daarnaast fijn dat het SaaS is en dat ik kan afrekenen op basis van gebruik.”
– Michiel Louweret

Effectief leren: vrijwillig en met verschillende collega’s

“Natuurlijk zijn wij anders dan grote, gerenommeerde trainingsbureaus. Uitgangspunt voor ons is dat mensen samen leren, met hun collega’s. Wij begeleiden interne leercoaches, die op hun beurt leergroepen begeleiden. De praktische content krijgen deelnemers via het platform aangeboden. Ik houd me bezig met vragen als ‘Hoe kunnen en willen mensen effectief leren?’ en verzin daar oplossingen voor.”

“En, heb je daar al een antwoord op?”

“Nou, werken o.a. volgens de ideeën van Thijs Homan, Hoogleraar Change and Implementation. Volgens hem hebben organisaties een bovenstroom en een onderstroom. Duurzaam veranderen gaat het beste via de onderstroom. Wij passen die theorie toe door verschillende groepen te vormen met deelnemers verschillende geledingen van de organisatie. Zo ontstaan er ideeënstromen. En ontdekken deelnemers voor het eerst hoe hun collega’s denken en werken. Dat is heel waardevol, onmisbaar zelfs, voor effectief leren en veranderen.”

“Verder geloof ik ook dat je professionals niet echt kunt verplichten om te leren. Wij moesten met zijn allen verplicht Duitse grammatica leren en vonden we dat leuk? Meestal niet. Ik denk dat die weerstand, ook in het professioneel trainen, niet voortkomt uit het feit dat we niet wíllen leren (het is immers leuk om iets nieuws te ontdekken, toch?), maar dat we niet willen omdat we ertoe verplicht worden. Zodra je deelnemers eigenaar maakt van hun professionele ontwikkeling wordt het anders. Dan is het een bewuste keuze van de deelnemer om zichzelf te ontwikkelen. In onze Krachtprogramma’s bepalen deelnemers (binnen kaders) zelf wat, wanneer en hoe ze leren. Het woord ‘kaders’ is hier belangrijk. Management moet ervoor zorgen dat het Krachtprogramma goed is ingebed in de veranderstrategie.”

Een professionele uitstraling dankzij aNewSpring

aNewSpring ondersteunt door middel van het platform de Krachtprogramma’s van Louweret. “We zetten het in als Social Learning tool zodat mensen in de groepen 24*7 met elkaar kunnen communiceren. Dat gaat erg goed, en de reacties zijn positief. Daarnaast geeft het platform onze krachtprogramma’s een professionele uitstraling. De flexibiliteit is super. Het is verder fijn dat het SaaS is, dat het een hoop functionaliteiten biedt en dat ik kan afrekenen op basis van gebruik.”

“Wordt er actief gebruik gemaakt van het social gedeelte?”

“Jazeker! Leuk is ook dat we merken dat vooral seniors in een organisatie veel van het social gedeelte gebruik maken”

“Dat is leuk zeg, dat had ik niet verwacht! Heb je enig idee hoe dat komt?”

“Ja wij vonden het zelf ook erg leuk om te ontdekken. We hebben het nooit getest, maar ik denk persoonlijk dat het komt doordat de seniors het leuk vinden om de kennis die zij hebben te delen met hun collega’s. De jongere generatie is wellicht nog wat onzeker hierover, uitzonderingen daargelaten natuurlijk.”

“Mensen worden steeds slimmer, organisaties helaas niet”

Als afsluiter vroeg ik Michiel wat hij vindt van de wereld van trainen zoals die nu is, en hoe hij denkt dat het er in de toekomst uit gaat zien.

“Als ik kijk naar de toekomst van leren denk ik dat er nog veel te verbeteren valt. Veel mensen leren individueel. Als organisaties er niet in slagen individuele kennis en kunde te verbinden, worden zij in feite dommer.” vertelt hij. “Mijn dochter van 15 leeft in een parallelle wereld. Voor haar is het de gewoonste zaak van de wereld om informatie te delen. Jongeren gebruiken het Internet om informatie te vinden. Ze proberen dingen gewoon uit. Klassieke trainingen zijn voor deze generatie uit den boze. Twee dagen op de hei met een trainer is achterhaald. Je leert alleen door dingen te doen. In het hier en nu. Zodra meer mensen dat door gaan krijgen, zijn we goed bezig. En als Louweret dragen wij daar uiteraard graag een steentje aan bij.”

Website Louweret
LinkedIn Michiel Louweret

Geïnspireerd door het verhaal van Michiel Louweret? Download dan ons gratis Blended Learning Kookboek. Kies, combineer en test verschillende leeringrediënten voor jouw ultieme leerrecept!

Louweret maakt gebruik van
  • Blended- en Social learning
  • Vimeo voor video
  • Google Forms
Recommended Posts

Laat een reactie achter